バイト人材不足の決定的な原因5つと、即実践できる解決策を徹底解説

本記事では、バイト人材不足の原因と解決策について解説します。アルバイトの人員確保に際して、希望通りに人が集まらないことも珍しくありません。

給与などの条件を良くすればリアクションも良くなりますが、安易に時給を上げるのも難しいでしょう。「求人を出しても応募が来ない」「定着率が悪く、常に人手不足……」「人件費が高騰している」という職場の悩みの解消法を紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

バイト人材不足が深刻化している主な原因

まずは、バイト人材不足を解消したくても問題を深刻化させている可能性がある、主な原因を5つのポイントに分けて解説します。定着率が低い要因と採用がうまくいかない理由は表裏一体のところがありますが、主に応募が集まらない原因について紹介します。

1. 競合他社との条件乖離

1つ目は、競合他社の求人と募集要項に自社が記載する条件に乖離がある場合です。近隣の同業他店（他社）と時給や福利厚生の差が明確な場合、求職者はより好条件な店舗へ流れてしまうため、自社は人材不足に陥ってしまいます。求職者は少しでも良い条件で働きたいと考えるため、明らかに他店（他社）の方が好条件であると感じられるほどの乖離がある場合は、早急な対策が必要です。

2. 採用手法のミスマッチ

2つ目は、採用手法にミスマッチがある場合です。ターゲット層（学生、主婦、シニアなど）が普段利用していない媒体で募集をかけても、情報は届きません。例えば、若年層をターゲットにしているのに、シニア層向けの媒体をメインに使っているようなケースでは、仮に応募が来ても自社が必要とする人材とのズレが生じ、採用に至りにくくなります。

3. 職場環境・イメージの固定化

3つ目は、職場環境などの条件についての世間的なイメージが固定化している場合です。実態がどうであるかに関わらず、「あの店は常に忙しくて大変そう」「教育が厳しすぎるらしい」といったネガティブな口コミやイメージが蔓延していると、応募を敬遠される原因になります。「どう思われているか」という客観的な視点での対策が不可欠です。

4. 求職者のニーズの変化

4つ目は、求職者のニーズに合っていない場合です。「条件は悪くないはずなのに人が集まらない」という場合、この問題に直面している可能性があります。昨今の求職者は給与だけでなく、「タイパ（タイムパフォーマンス）」や「精神的負担の少なさ」も重視しており、時代の変化に合わせた柔軟な提案ができないと、人材不足の解消は難しくなります。

5. 労働人口の減少という構造的な要因

これらの他にも、労働人口の減少など、地域や時期による構造的な問題が関係している可能性もあります。地域の人口減少や社会情勢の変化など、自社の工夫だけではコントロールが難しい要因ですが、その中でも選ばれるための努力が必要になります。

【採用編】バイト人材不足を解決する方法

バイト人材不足を解消するためには、さまざまな視点から解決策を模索することが重要です。まずは「採用」にフォーカスした解消方法について解説します。

給与条件の見直し

まずは、給与条件の見直しを行います。具体的な金額については、自社の労働条件を加味するだけでなく、近隣店舗や同業種の時給相場を把握することが重要です。競合がより良い条件を提示している場合は、人材確保を優先するために、一時的な昇給や手当の付与も検討の選択肢に入ります。

募集要項の改善

次に、募集要項の改善を行います。ベネフィットを記載する際は、単なる条件の羅列ではなく「●●ができるようになる」といった、スタッフの具体的な声を反映させると求職者に響きやすくなります。また、文章だけでなく、職場の雰囲気が直感的に伝わる写真や動画を活用するのも非常に効果的です。

規則・選考の緩和

募集要項の改善に際しては、就業規則や選考基準の緩和も視野に入れましょう。髪型・ネイル・ピアスの自由化や、シフトの柔軟性確保、WEB面接の導入、履歴書不要といった施策が挙げられます。応募や働き方のハードルを下げることで、給与以外の面で魅力を感じてもらえる可能性が高まります。

採用チャネルの最適化

それでも人が集まらない場合は、採用チャネルの最適化を検討しましょう。SNSを活用した募集活動や、従業員紹介（リファラル採用）制度の導入などが挙げられます。ただし、SNSはアカウントの運用状況に左右される点や、リファラル採用は既存スタッフとの人間関係が影響する点など、それぞれのメリット・デメリットを理解して運用することが重要です。

ターゲットの拡大

求人をかけるターゲットを拡大することも一つの手です。これまで若い層に限定していたものを、シニア層や外国人留学生、副業ワーカーまで広げることで母数を増やせます。「歓迎！」と記載するだけでなく、それぞれの属性に合わせた具体的なメリットを提示することで、応募を促しやすくなります。

【定着編】バイト人材不足を解決する方法

次は、バイト人材不足における「定着率」にフォーカスした解決策について解説します。

柔軟なシフト制度の導入

まずは、柔軟なシフト制度の導入を検討してください。「週●日以上・固定時間勤務」といった厳格なシフトでは、スタッフのライフスタイルの変化に対応できず、離職を招きやすくなります。短時間勤務や週1日からOKなど、アルバイターの都合に合わせやすい制度に変えることで、長期就業を促せます。

教育体制（マニュアル）の整備

次に、アルバイトの教育体制を整備・強化しましょう。現場で「何をすればよいかわからない」という不安は、モチベーション低下や早期離職の大きな原因になります。既存のマニュアルがある場合も、現在の業務実態や時代のニーズに合っているか定期的に見直しを行うことが重要です。

適切な評価とコミュニケーション

適切な評価体制とコミュニケーションが整っているかも確認してください。昇給ルールの明確化や、定期的な面談を実施することで、スタッフは「自分の頑張りが見られている」と実感し、貢献意欲が高まります。

DX・ITツールの活用

セルフオーダーや自動レジなどのITツール導入によるDX（デジタルトランスフォーメーション）も有効です。業務の効率化によってスタッフの負担を軽減できれば、定着率の向上に寄与します。導入コストはかかりますが、長期的な人件費や教育コストの削減効果を期待できるでしょう。

採用・定着どちらも対策できる「福利厚生の改善」

採用強化と定着率改善の双方に効果的な解決策として、「福利厚生の改善」が挙げられます。

人件費を直接引き上げる給与アップには限界がありますが、福利厚生の改善であればコストをコントロールしつつ、競合他社との差別化を図れます。特におすすめなのが、求職者ニーズの高い「給与前払い制度」の導入です。

「給与の前払い制度」について

アルバイトの福利厚生を強化するにあたり、非常に効果的なのが「給与前払い制度」の導入です。

給与の前払い制度サービスとは

給与前払いサービスは、従業員がすでに働いた分に相当する給与を、通常の給料日を待たずに受け取れるシステムです。自社で個別に対応しようとすると事務負担が膨大になりますが、専用サービスを活用することで経理側の負担を増やさずに、利便性の高い福利厚生を導入できます。

具体的な導入メリット

給与の前払い制度を導入することで、具体的に以下のメリットが発生します。

まとめ

限られた労働力を奪い合う中で、無理な賃上げ競争に参戦し続けるのは容易ではありません。しかし、ターゲットのニーズを的確に捉え、柔軟な制度を導入すれば採用は成功します。給与前払い制度のように、採用と定着の両面にアプローチできる手法を取り入れることは、非常に効率的です。外部サービスを賢く活用し、管理側の工数を最小限に抑えながら、魅力的な職場環境を構築していきましょう。